Hukuk & Danışmanlık Hizmetleri
Yerel ve uluslararası alanda bilgili ve
tecrübeli ekibimizle hizmet sunmaktayız.

Danışma Hattı:
0850 303 11 36

İşverenler Tarafından Çalışanların Kurumsal E-Postaları Denetlenebilir Mi?

Ana sayfa İşverenler Tarafından Çalışanların Kurumsal E-Postaları Denetlenebilir Mi?

1. Giriş

Teknoloji alandaki gelişmeler hayatın her alanını etkilemektedir. Teknoloji alanındaki bu gelişmeler iş dünyasını da etkilemekte ve iş dünyasını da dijitalleşmeye zorlamaktadır. İş dünyasındaki kurum içi ve kurum dışı iletişim, teknolojinin gelişmesi ile fiziki evrak taşımadan mail üzerinden iletişime dönüşmüştür. Bu anlamda iş dünyasındaki bireyler arasında iletişimde mail yazışmaları önemli bir yere sahip olmuş ve kurumsallaşmanın da etkisiyle bireylerin sadece işleri ile ilgili kullanabilecekleri kurumsal mail kavramı ortaya çıkmıştır. Kurumsal mail ile bireyler hem daha profesyonel şekilde çalışmakta hem de iş hayatı ile özel hayat keskin sınırlar ile ayrılmaktadır. Bu nedenledir ki işverenler hem çalışanların daha profesyonel çalışmaları hem de iş ortamındaki belgelerin iş sahasında kalmasını sağlamak amacıyla kurumsallaşmanın getirdiği zorunluluklardan biri olan kurumsal mail kullanmaya başlamışlardır. Ancak kurumsal maillerin kullanımı işleri kolaylaştırsa da işverenin kurumsal mailleri denetlemek istemesi bazı sorunlara yol açmıştır. İşçi tarafından kullanılan mailin denetlenme sınırının ne olduğuna ilişkin kargaşa yaşanmakta bazı durumlarda işverenin yapmış olduğu denetimler sonucu iş görme yükümlülüğüne aykırı işlemler tespit edildiği gerekçesiyle işçinin iş akdinin fesih edilmesi yoluna dahi gidilmektedir. Ancak son yargı kararları ile birlikte işçinin kullanmış olduğu kurumsal maillerin denetlenme sınırları çizilmiştir. Bu yazımızda kurumsal maillerin işveren tarafından denetlenmesinin yasal sınırlarından bahsedilecektir.

2. İşçinin İş Görme Borcu

İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup gerek işçi gerek işveren açısından çeşitli borçlar doğurmaktadır. İşçinin iş görme borcu iş sözleşmesinin aslı unsuru olarak kabul edilmektedir. İş görme borcu; işçinin işini bizzat yapma borcu ve işini özenle yapma borcu olarak ikiye ayrılmaktadır.

2.1. İşçinin İşini Bizzat Yapma Borcu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 395’te “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.” denilmek suretiyle işçinin iş sözleşmesinden doğan işi bizzat yerine getirmesi gerektiği vurgulanmıştır. Kural olarak işçi görevini bizzat yapmakla yükümlenmiş olup işi başkasına devredemez. Ancak işin niteliğinden başkasına devredilebileceği anlaşılıyorsa ve bu devir iş sözleşmesinde de kararlaştırılmışsa bu borç devredilebilir.

2.2. İşçinin İşini Özenle Yapma Borcu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 396’da “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.” denilmek suretiyle işçinin iş sözleşmesinden doğan işi yerine getirirken özenli davranması gerektiği vurgulanmıştır. İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. Bu bağlamda işçiye tahsis edilmiş olan mailler de işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan teknik sistemlerden sayılabilecektir. İşçi, işverene ait işi yaparken kurumsal mail hesabını usulüne uygun kullanmak zorundadır. Aksi durum işçinin özen yükümlülüğüne aykırı davranması sonucunu doğurabilecektir.

3. İşçinin Özen Borcu Bağlamında Kurumsal Maillerin Denetlenmesi

İş sözleşmesine dayanılarak iş görme borcunu yerine getiren işçi, iş görme borcunu yerine getirirken işverene ait bir takım teknik sistemleri kullanmaktadır. Bu teknik sistemlerden biri de kurumsal maillerdir. Her ne kadar kurumsal mailler işçiye tahsis edilmiş olsa da işçinin herhangi bir şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda söz konusu kurumsal maile ilişkin olan bilgi ve şifrelerin işverene teslim edilmesi gerekmektedir. Bu anlamda kurumsal mailler işverene ait olup tıpkı işyerindeki diğer araç ve gereçler gibi işçinin iş görme borcunu yerine getirmesi için işveren tarafından işçiye tahsis edilmiş bir araçtır. Bu noktada işverenin, işçinin kullanımına sunmuş olduğu diğer araç ve gereçler gibi işçi tarafından kullanılan kurumsal mail hesabını da denetleme hakkı bulunmaktadır. Ancak işveren bu denetleme hakkını yerine getirirken birtakım kurallara uymalı ve birtakım prosedürleri yerine getirmelidir. Bu noktada eski tarihli bir Yargıtay kararında işverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunduğunu belirtse de bu görüş günümüzce kabul edilmemiştir. Söz konusu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.12.2010 Tarih, 2009/447 Esas, 2010/37516 Karar sayılı kararında;

Somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamına göre davacının görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kullanarak iş akdi daha önce feshedilen S. A. ile işle ilgili olmayan elektronik yazışmalar yaptığı, bu yazışmalar sırasında işverenin şahsına yönelik hakaret niteliğinde sözler sarf ettiği işyeri sırrı sayılabilecek konularda da yazışmalar yaptığı anlaşılmıştır.

İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b. maddesi uyarınca sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilerek işverenin denetleme sınırının olmadığı belirtilmiştir. Söz konusu kararda davacı tarafından “bahse konu maillerin davacı ile S. A. isimli kişi arasındaki tamamen haberleşme amacı ile yapıldığını, davalı işverenin hedef alınmadığını, yazıların işverene ulaştırılmasının amaçlanmadığını, kaldı ki internet aracılığıyla yapılan bu yazışmaların kişinin özel hayatı ile ilgili olduğunu, hukuki bakımdan korunması gerektiğini, davalının mail adresinin şifresini kırarak bu yazışmaları ele geçirdiğini bunların hukuka aykırı yollarla elde edildiğini ve hükme esas alınamayacağını” belirtilmişse de bu iddia Yargıtay tarafından dikkate alınmamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilmiş olan bu karar işverenin sınırsız denetleme yetkisine sahip olduğunu belirtse de 29708 sayılı Resmî Gazete sayısında yayımlanmış olan 24.03.2016 T. 2013/4825 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararında;

İşverenlerin keyfî ve sınırsız bir şekilde çalışanların özel hayat alanlarına ve haberleşme hürriyetlerine yönelik müdahalelerde bulunabilmelerine izin veren düzenlemelerin, Anayasa’nın 11. ve 12. maddeleri kapsamında kabul görmesi mümkün olmamakla birlikte anayasal hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelere, kanunlara, uluslararası sözleşmelere aykırı olmayacak şekilde işletmenin ticari gerekliliklerine ve disiplin anlayışına göre belirlenen kuralların açık bir şekilde yer aldığı düzenlemelerin bulunduğu ve bu düzenlemeler konusunda çalışanların önceden bilgilendirilip uyarıldığı durumlarda, kapsamı belirli şekilde çalışanların özellikle çalışma saatleri içinde birtakım haklarının kısıtlanması ve kuralların dışına çıkılmamaya zorlanması amacıyla tedbirler alınması makul görülebilir. Bu doğrultuda bir bilgilendirmenin ve uyarının yapılmadığı durumlarda, hak ve özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir beklenti taşıyacaklarının kabul edilmesi ve söz konusu hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerden yararlandırılması gerekmektedir.” denilerek kurumsal maillere ilişkin sınır çizilmiştir. Söz konusu kararda özel hayata saygı ve haberleşmenin gizliliği haklarının ihlal edildiği iddiasının kabul edilebilir olduğuna karar verilmiş ancak ihlal kararı verilmemiştir.

Anayasa Mahkemesinin iki yeni tarihli kararında işverenin işçinin kullanmış olduğu kurumsal maillerin hangi şartlar altında denetleneceğine ilişkin daha somut çerçeve çizilmiş ve işverenin denetim sınırları çizilmiştir. 31274 sayılı Resmî Gazete sayısında yayımlanmış olan 17.09.2020 T. 2016/13010 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararında başvurucu tarafından;

“Kurumsal e-posta hesapları üzerinden gerçekleştirdiği kişisel yazışmaların rızası olmaksızın işveren tarafından incelendiğini, çalışanların e-postalarının incelenebileceğine, denetleneceğine dair işyerinde yazılı ya da sözlü bir kuralın mevcut olmadığını, işverenin iş sözleşmesinin feshine gerekçe bulmak amacıyla böyle bir inceleme yaptığını belirtmiştir. Ekip lideri, A.A.Y.nin kurumsal e-posta hesabı üzerinden binlerce yazışmanın işveren tarafından incelendiğini, bunların arasından işverenin okuyacağını düşünmeden yazdığı ve inceleme anına kadar işverenin bilmediği kişisel yazışma niteliğindeki e-posta içeriklerinin fesih gerekçesi yapıldığını, açtığı işe iade istemli tespit davasında da söz konusu yazışmaların delil olarak kabul edildiğini ifade etmiştir. Ayrıca feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayanmadığını, feshin sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde feshin yapılmadığını, derece mahkemesinin itirazlarını ve delillerini karşılayacak şekilde gerekçe sunmadığını belirterek adil yargılanma hakkı ile haberleşme hürriyeti ve özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğini” ileri sürülmüştür.

Mahkeme kararında başvurucunun iddiaları değerlendirilmiş ve kararın 72. paragrafında;

Öncelikle işverenin isçinin hizmetine sunulan iletişim araçlarını denetlemesi ve çalışanın kişisel verilerini islemesine ilişkin olarak 4857 sayılı kanunda özel bir düzenleme olmadığı görülmüştür. Ancak Anayasanın 20 ve 22. maddelerinde yer bulan özel hayata saygı ile kişisel verilerin korunmasını isteme hakları ve haberleşme hürriyetine ilişkin güvenceler ile 6698 sayılı kanun ile hukuk sistemimizde yer alan genel düzenlemelerin is hukuku uyuşmazlıklarında uygulanması yönünde bir engel olmadığı gözetildiğinde yasal alt yapı oluşturmak bağlamında pozitif yükümlülüklerin yerine getirildiği söylenebilir.” denilmek suretiyle çalışanın özel hayatına saygı ile kişisel verilerinin korunması hakları ile haberleşme hürriyetinin korunmasının esas olduğu vurgulanmıştır. Yine aynı kararın 70. paragrafında;

i-İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir. Bu durumda işverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru olup olmadığı irdelenmelidir. Bu denetlemede iletişim akışı ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi yönünden daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.

ii-Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçlan ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir. Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.

iii-Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.

iv-İşveren tarafından çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine onun kişisel verilerine daha az müdahale eden yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her bir vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir

v-İşveren tarafından başvurucunun kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelik müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.

vi-Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir.” denilmek suretiyle işçi – işveren ilişkisinde özel hayata saygı ile kişisel verilerin korunması hakkı ile haberleşme hürriyetine yapılacak müdahalenin sınırları kesin çizgilerle belirlenmiştir.

Anayasa Mahkemesi kararı ışığında işçi işveren ilişkisinde iletişimin denetlenebilmesi için;

  • İşverenin meşru bir amacının olması,
  • İletişimin denetlenmesinin ulaşılmak istenilen amaca elverişli olması,
  • Aynı amaca daha hafif müdahale ile ulaşılmasının mümkün olmaması,
  • Herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler, ulaşılmak istenilen amaçla sınırlı olmalı,
  • Tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir şekilde dengelenip dengelenmediğinin gözetilmesi,
  • Önceden işçiye bilgilendirmede bulunulması koşullarının bir arada bulunması gerekmektedir.

17.09.2020 T. 2016/13010 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararında başvurucunun kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna, Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.

31386274 sayılı Resmî Gazete sayısında yayımlanmış olan 12.01.2021 T. 2018/31036 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararında özel bir bankada çalışan başvurucunun davasını incelenmiştir. Başvurucu kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğini savunmuştur. Anayasa Mahkemesi tarafından yapılan değerlendirmede;

Öncelikle işverenin işçinin kullanımına sunulan iletişim araçlarını denetlemesi ve çalışanın kişisel verilerinin işlemesine ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun’da özel bir düzenleme olmadığı görülmüştür. Ancak Anayasa’nın 20. ve 22. maddelerinde yer bulan özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetine ilişkin güvenceler ile 6698 sayılı Kanun ve hukuk sistemimizde mevcut olan genel düzenlemelerin iş hukuku uyuşmazlıklarında uygulanması yönünde bir engel olmadığı anlaşılmıştır. Bu durumda yasal altyapı oluşturmak bağlamında pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmiş olduğu söylenebilir (E.Ü., § 69).

Başvuru konusu olayda başvurucu, çok sayıda çalışanı istihdam eden özel bir bankanın çalışanıdır. Başvurucu adına tanımlanmış kurumsal e-posta hesabının mevcut olduğu ve başvurucunun kullanımına sunulan bu e-posta hesabının işveren tarafından incelendiği hususlarında başvuran ile işveren arasında bir ihtilaf olmadığı görülmüştür. Çok sayıda çalışanı olduğu ve kurumsal olarak finans hizmeti verdiği anlaşılan işverenin çalışanlarına kurumsal e-posta hesabı oluşturmak suretiyle kişisel verileri işlemesinin ve iletişim akışını denetim altında tutmasının işlerin etkin bir şekilde yürütülmesini sağlama amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda kurumsal e-posta hesabının iletişim akışına ve içeriğine erişilecek şekilde kullanıma sunulmasının somut olayda işyerinin yönetimi bakımından meşru bir menfaat teşkil ettiği, ayrıca hedeflenen amacı sağlamaya elverişli bir yöntem olduğu söylenebilir.

Öte yandan e-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde temel hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle çalışan kişinin kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işveren tarafından da öngörülebilecek bir durum olduğu vurgulanmalıdır. Buradan hareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir beklenti içinde olacaklarının kabul edilmesi, temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerden yararlandırılması gerektiği söylenebilir (E.Ü., § 75).

Bununla birlikte açık bir bilgilendirme yapılması hâlinde işverenin kurumsal e-postayı incelemeden önce çalışanın ayrıca rızasını alması beklenemez. Bu bağlamda bilgilendirme sonrası işverenin denetleme yetkisine ilişkin bir itiraz şerh edilmediği sürece çalışanın rızasının mevcut olduğu ve aksi kanıtlanana kadar da bu rızanın geçerli olduğunun kabulü gerektiği vurgulanmalıdır.” denilmiştir.

Anayasa Mahkemesi Kararında işçinin iş için kullanmış olduğu kurumsal mailin denetlenebilmesi için rızanın şart olduğu kabul edilmiş ve rızanın, iş sözleşmesinin imzalandığı anda da alınabileceği vurgulanmıştır. Bu noktada işveren, iş sözleşmesi imzalandığı esnada işçiye teslim edeceği araç ve gerece ek olarak kurumsal mail hesabı da tahsis etmişse ve bu tahsis edilen mailin hangi amaçla kullanılacağı açık bir şekilde iş sözleşmesinde yer aldığı halde işçi tarafından kendisine tahsis edilmiş olan kurumsal mailin belirtilen amaçlar dışında kullanılması durumunda işveren tarafından denetime tabi olabilecektir. İşçinin kendisine tahsis edilmiş olan kurumsal maili iş görme borcu kapsamındaki özen borcuna aykırı olacak şekilde kullanması durumunda da işveren tarafından önceden herhangi bir bildirime gerek olmaksızın denetim yapılabilecektir. Nitekim Anayasa Mahkemesi Kararının devamında;

Somut olayda başvurucu bilgilendirme yapılmadan ve rızası olmadan kurumsal e-posta hesabının incelediğini ileri sürmüştür. Başvurucunun bağlı olduğu iş akdi incelendiğinde (bkz. §§ 7, 8) başvurucuya tahsis edilen kurumsal e-postanın sadece iş amaçlı olarak kullanılacağının ve kurumsal e-postanın banka yönetimi tarafından haber verilmeksizin denetlenebileceğinin, personelin bu konuda itirazının olmayacağı ve talimatlara uyacağı hususlarının düzenlendiği görülmüştür. Ayrıca iş sözleşmesinde çalışan için belirlenen yükümlülüklere -kurumsal e-postanın amacına uygun kullanılması, performans düşüklüğü tespiti, başka işte çalışma yasağı- uyulmaması durumunda iş akdinin feshedilebileceğinin açıkça düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda işverenin iş sözleşmesinde, kurumsal e-postanın kullanımına ilişkin sınırları, e-postanın denetlenme usulü ve inceleme yetkisini, işçinin işini yürütürken ve e-postayı kullanırken uyması gereken yükümlülükleri ile belirlenen yükümlülüklere uyulmaması durumunda 4857 sayılı Kanun çerçevesinde nasıl yaptırım uygulanacağını belirlediği söylenebilir. Bu durum gözetildiğinde başvurucunun kullanımına sunulan kurumsal e-postanın denetlenebileceği ve denetimin usulüne ilişkin önceden İş Sözleşmesi’yle açıkça bildirim yapıldığı, ayrıca İş Sözleşmesi’nde belirlenen denetleme usulü ve yetkisine başvurucunun İş Sözleşmesi’ni imzalayarak rıza gösterdiği kabul edilmelidir. Ayrıca başvurucunun bu rızanın geçerli olmadığına dair bir iddiası ya da açıklaması olmadığı görülmüştür.

Öte yandan somut olayda işverenin yaptığı müdahalenin kapsamının tartışılması gerekir. Bu bağlamda yargılama kapsamında başvurucunun işveren tarafından sunulan yazışmaları ve yargılama süreci bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde işverenin başvurucunun başka bir işte çalıştığı iddiasını destekleyen mesajları incelediği ve iddiasını kanıtlamak amacıyla sadece yargı sürecinde kullandığı görülmüştür. Bu durumda işverenin inceleme amacı dâhilinde bir denetleme gerçekleştirdiği, inceleme sonucu elde edilen verileri amaca uygun kullandığı söylenebilir. Ayrıca işverenin kurumsal e-postayı inceleme amacına uygun olmayacak şekil ve kapsamda incelediği ve denetleme sonuçlarının amaca uygun kullanılmadığı yönünde başvurucunun bir iddiasının bulunmadığı vurgulanmalıdır.” denilmiştir.

Anayasa Mahkemesi Kararında belirtildiği üzere önceden alınmış olan bir rıza mevcut, alınmış olan bu rızanın geçersizliği iddia edilmemiş ve aksi ispatlanmamış ise, işveren tarafından iş sözleşmesinde belirtilen sınırlar dahilinde denetim gerçekleştirmiş ise işverenin yapmış olduğu bu denetimin hukuka uygun olduğu ve denetim sonucunda elde edilecek bilgilerin de hukuka uygun elde edilmiş bilgiler olduğu sonucuna ulaşılabilecektir. Nitekim söz konusu Anayasa Mahkemesi Kararında da iddianın kabul edilebilir olduğuna karar verilmişse de ihlal kararı verilmemiştir. Bu açıdan bakıldığında iş sözleşmesinde işçi ile işveren arasında, işçiye tahsis edilmiş olan kurumsal maillerin hangi sınırlar çerçevesinde denetlenebileceğine ilişkin bir hükmün var olması ve ilgili hükümdeki rızanın sonradan geçersiz kılınmadığı durumlarda işçinin iş görme borcuna aykırı bir şekilde kurumsal maili kullanması iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunu gündeme getirebilecektir.

4. Sonuç

Günümüzde iş dünyasının zorunlu bir aracı haline gelen kurumsal maillerin amacı dışında kullanılması durumu söz konusu olmakta ve işverenler tarafından işçiye tahsis edilmiş olan kurumsal maillerin denetlenmesi istenmektedir. Ancak işverenlerin bu denetimi işçinin yasal ve Anayasal haklarını zedeleyecek nitelikte olmaması gerekmekte ve denetim yapılmadan rıza alınması gerekmektedir. İşverenler tarafından alınmış olan bu rızanın geçerli olması şart olup, rızanın iş sözleşmesinin kurulduğu anda ya da denetim yapılacağı anda alınmış olması önem taşımamaktadır. İşverenler tarafından rıza alınmadan kurumsal maillerin denetlenmesi durumunda hak ihlalleri meydana gelebilecek ve işveren tarafından elde edilen bilgilerin hukuka aykırı olması sebebiyle kullanımı engellenebilecektir. Bu bakımdan işçiye tahsis edilmiş olan kurumsal maillerin denetlenmesinde önce rızanın alınması işverenler açısından önem arz eden bir husustur. İşçiler açısından bakıldığında ise, işverenler tarafından kendilerine tahsis edilmiş olan kurumsal maillerin işçinin iş görme borcu kapsamında işini özenle yapma borcuna aykırı olmayacak şekilde kullanılması gerekmektedir. İş sözleşmesi kurulurken ya da işveren tarafından denetim yapılmadan önce rıza alınmış ise denetleme sonucunda elde edilmiş olan bilgiler hukuka uygun olduğundan herhangi bir uyuşmazlık çözüm yerinde kullanılabilecek aksi durumda yani rızanın mevcut olmadığı ya da rızanın geçersiz olduğu durumda elde edilen bilgiler hukuka aykırı olduğundan kullanımı mümkün olmayacaktır.

Av. Mehmet Ali BAYLER

 

Kaynaklar:

  1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  2. 4857 sayılı İş Kanunu
  3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.12.2010 Tarih, 2009/447 Esas, 2010/37516 Karar sayılı kararı
  4. 29708 sayılı Resmî Gazete sayısında yayımlanmış olan 24.03.2016 T. 2013/4825 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararı
  5. 31274 sayılı Resmî Gazete sayısında yayımlanmış olan 17.09.2020 T. 2016/13010 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararı
  6. 31386274 sayılı Resmî Gazete sayısında yayımlanmış olan 12.01.2021 T. 2018/31036 E. sayılı Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru Kararı