5580 Sayılı Kanun, özel öğretim kurumlarının hukuki durumunu düzenlenmiştir. 5580 Sayılı Kanun’un 9. Maddesinde özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin nasıl yapılacağı ve ekonomik, sosyal haklarına ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İlgili Maddenin 1. Fıkrasında “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır.” denmektedir. Her ne kadar İş Kanunu’nun 11. Maddesinde “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklinde bir düzenleme mevcut ise de özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin belirli süreli sözleşmeleri, 5580 Sayılı Kanun’dan kaynaklı olarak ne kadar üst üste yapılırsa yapılsın belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmemektedir. Bu istisnai düzenleme ve devam eden pandemi nedeniyle özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin hangi haklara sahip olduğuna dair soru işaretleri oluşmaktadır. Söz konusu soruların giderilmesi amacıyla bu yazı kaleme alınmıştır.
İş Güvencesi
İş güvencesi, iş akdinin haksız bir şekilde feshedilmesine karşı işçinin korunması anlamına gelmektedir. Bu durum uygulamada işe iade davası olarak karşımıza çıkmaktadır. İş güvencesi 4857 sayılı İş Kanunun 18. vd. maddelerinde düzenlenmiştir. İlgili kanunda yer alan diğer şartların da sağlanması halinde yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bu güvenceden yararlanabileceği belirtilmiştir. Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler işe iade davası açamayacaktır.
29.06.2018 tarih ve 30463 sayılı Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 2017/1 Esas ve 2018/2 Karar numaralı ilamı ile özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmiştir. Uygulamada da 5580 sayılı Kanunda yer alan düzenleme ve Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı gerekçe gösterilerek özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personellerinin açmış olduğu işe iade davaları reddedilmektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin lafzi yorumunda sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı anlaşılmaktadır. Yargıtay 22. HD. 2016/17255 E., 2019/14022K. Sayılı kararında; “… 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir. Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir…” şeklinde hüküm kurmuştur.
Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatına hak kazanmasın önünde kanuni bir engel bulunmamaktadır. Sözleşmenin sona erme şekli kıdem tazminatına hak kazanma açısından belirleyici olacaktır. Bununla beraber zincirleme şeklinde belirli iş sözleşmenin imzalanmış ise kıdem tazminatı hesaplamasında süre ilk sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren başlayacaktır. Örnek vermek gerekirse her eğitim yılı başında belirli süreli iş sözleşmesi imzalayarak 4 yıl boyunca aynı okulda çalışan bir öğretmenin sözleşmesinin yenilenmemesi halinde kıdem tazminatı 4 yılı kapsayacak şekilde hesaplanmaktadır. Ayrıca 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.” şeklinde bir düzenleme yapılmıştır. Bu düzenlemeye istinaden özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin aralıklı çalışmasının bulunması halinde bu süreler toplanarak kıdem tazminatı hesaplanır. Yapılacak hesaplamada dikkat edilmesi gereken en önemli husus her fesih döneminde iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilip edilmediğidir. Örnek vermek gerekirse bir okulda aralıklı bir şekilde toplam 4 yıl çalışmış bir öğretmenin ilk bir yılı dolduğunda kendi isteği ile sözleşmeyi yenilememesi halinde kıdem tazminatına esas süre hesaplarken bu bir yıllık süre hesaba esas alınmayacaktır.
Bilindiği üzere devam eden pandemi süreci nedeniyle yüz yüze eğitim yapılamamakta ve eğitim faaliyetleri uzaktan devam etmektedir. Eğitim faaliyetleri devem ettiğinden pandemi süreci gerekçe gösterilerek iş akdi sonlandırılan öğretmen kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Sözleşme süresinin dolması ve pandemi süreci gerekçe gösterilerek sözleşmenin yenilenmemesi halinde yine kişi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İhbar tazminatı alacağı 4857 Sayılı yasanın süreli fesih başlıklı 17. Maddesinde düzenlemiştir. İlgili maddede “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği” hüküm altına alınmıştır. Kanun metninden de anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler ihbar önelinde yararlanamamaktadır. Bu nedenle özel eğitim kurumlarında belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan eğitim personeli lehine veya aleyhine ihbar tazminatına hükmedilmesi söz konusu olmayacaktır.
Bakiye Süre Ücreti
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde düzenlenme yapılmıştır. Kanun maddesi belirli süreli iş sözleşmelerinin, sözleşmede belirlenen tarihten önce ve haklı olmayan bir gerekçeyle sonlandırılması halinde işçiye kalan sürelere ait ücreti talep etme hakkı tanımaktadır. Kanun maddesinden de anlaşılacağı işveren işçiden bakiye süre ücreti talep edemez. Ayrıca bakiye süre ücreti çalışmaya bağlı bir ücret olmadığından net ücret üzerinden hesaplanır ve 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
Sözleşme süresinin dolmadan ve pandemi süreci gerekçe gösterilerek sözleşmesi yenilenmeyen öğrenmenin bakiye aylar açısında talep hakkı doğacaktır.
Ek Ders ve Fazla Çalışma Ücreti
Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenin ek ders ücretine hak kazanıp kazanmadığını belirleyebilmek için öncelikle taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi incelenmelidir. Bilindiği üzere imzalanan sözleşmelerde öğretmenin, aylık ücret karşılığında kaç saat derse gireceği belirlenmektedir. Sözleşmede belirlenen süreyi aşmadığı sürece kişi ek ders ücretini talep edemez. Bu durumu bir örnekle açıklamak gerekirse yapılan sözleşmede haftalık 20 ders saati ücretinin öğretmene ödeneceği bu ders ücretine 20 saat ek ders ücrete dahil olduğu şeklinde bir düzenleme mevcut ise kişi 40 saati aşmayan süreye ilişki ek ders ücretini talep edemeyecektir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.04.2018 Tarihli 2017/5729 E. 2018/7163 K ilamında “5580 sayılı Kanun ve uygulama yönetmeliğinde anılan eğitim elamanının haftalık ders saatine göre çalışacağı kabul edilmiştir. Mevcut sözleşmede haftalık 40 ders saati öngörülmüştür. Eğitim elamanının fazla çalışması 40 saatlik süreyi aşan ders saatine göre ek ders saati ücreti olarak belirlenmelidir. Bu durumda 4857 sayılı Kanundaki 45 saatlik esas uygulanamaz. Bu nedenle anılan dönemde davacının haftalık 40 ders saati aşan çalışması bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra fazla çalışma ücreti alacağı değerlendirilmelidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yargıtay içtihatları incelendiğinde çalışma süresi sözleşmedeki süreyi aşıp aşmadığı tespit edilerek ek ders ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.07.2020 tarih 2017/36292 esas ve 2020/8906 karar sayılı ilamında “Davacının ek ders ücreti alacağının bulunup bulunmadığı hususunda da uyuşmazlık bulunmaktadır. Mahkemece karara dayanak alınan bilirkişi raporunda, davacının tanık anlatımları dikkate alınarak haftada 42 saat derse girdiği, oysa davacının sözleşmesinde aylık 30 saatlik ders üzerinden anlaşıldığı gerekçesiyle, aylık 12 saat ek ders ücretine hak kazandığı tespitiyle hesaplama yapılmıştır. Ancak dosyaya davacı tarafça delil olarak sunulu ders defterinde beden dersi, görsel sanatlar ve yabancı dil derslerinin sınıf öğretmeni olan davacı tarafından doldurulmamış olduğu görülmekle, söz konusu derslere davacının girmeyip, branş öğretmenlerinin girdiği izlenimi uyanmaktadır. Buna göre salt tanık beyanları ile değerlendirme yapılması yeterli bulunmayıp, İl Milli Eğitim Müdürlüğünden davacının haftalık ders programı istenilerek, davacının sınıf öğretmeni olarak girdiği haftalık ders saatinin usulünce tespit edilerek alacak hakkında yeniden karar verilmesi gerektiği anlaşılmakla, yazılı gerekçeyle karar verilmesi isabetsiz bulunup bir diğer bozma nedeni teşkil etmektedir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yargıtay kararları incelendiğinde ek ders ücretine hak kazanılıp kazanılmadığının ispatı için salt tanık beyanlarının yeterli olmadığı kabul edildiği görülmektedir. İlgili kurum ve kuruluşlardan haftalık ders programı istenilerek karar verilmesi yönünde birçok bozma kararı mevcuttur.
Pandemi döneminde özel okullarda yoğun bir şekilde devam eden eğitim faaliyetleri nedeniyle öğretmenlerin kısa çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Çalışmaya devam eden öğretmenin ücretinin eksik ödenmesi hukuka aykırı olacaktır.
Yıllık İzin Ücreti
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/3722 E., 2018/5762K. Sayılı kararında ” T.C. Milli Eğitim Bakanlığı’nın resmi benzeri okullar için yayınladığı MEB İzin Yönergesinde ise Yıllık İzin başlıklı 7. maddesinin (1) fıkrasında “Öğretmen dışındaki memurlar, kendilerine ikinci görev olarak okul/kurum yöneticiliği verilenler ve yüz yüze eğitim yapılmayan eğitim kurumlarında görevli öğretmenlerden hizmet süresi bir yıldan on yıla kadar olan(on yıl dahil) olanların yıllık izin süreleri yirmi gün, on yıldan fazla olanların ise otuz gündür.” Şeklinde düzenleme mevcuttur. Aynı maddenin (10) fıkrasında ise” Öğretmenler yaz ve dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara ayrıca yıllık izin verilmez.” hükmü bulunmaktadır. Açıklanan düzenlemeler nedeni ile özel öğretim kurumları kanunu kapsamında çalışan davacıya izin yönünden MEB Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin atfı nedeni ile MEB izin yönergesinin 7/10 maddesi uygulanacaktır. O halde yıllık ücretli izin konusunda davacının okulların tatil olduğu yaz sezonunda fiilen çalışıp çalışmadığı, idari görevde olup olmadığı, araştırılmadan yıllık ücretli izin kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücret alacağının kabulü de isabetsizdir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personeli, sömestr ya da yaz tatili gibi dönemlerde fiilen çalışmamış ve ücreti ödenmiş ise yıllık iznini kullandığı kabul edilmektedir. Ücret ödenmediyse ya da kişi çalışmaya devam etmiş ise yıllık izin kullandırılmadığı kabul edilmektedir.
Yazımızı kısaca özetlemek gerekirse bir özel öğretim kurumunda çalışan öğretmenin, iş güvencesi hükümlerine tabi olmadığı için işe iade ve ihbar süresi tazminatı talep etme hakkı mevcut değildir. Yazımızda değindiğimiz diğer şartlar mevcut ise kıdem tazminatı, bakiye süre ücret alacağı ve ek ders ücreti / fazla mesai alacağı talep etme hakkı bulunmaktadır. Son olarak pandemi sebebi ile işten çıkarılan öğretmenlerin kıdem ve bakiye ücret alacağı hakkı doğacaktır.
Av. Sibel Adıgüzel
Kaynakça:
- Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 2017/1 Esas ve 2018/2 Karar sayılı ilamı
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.04.2018 Tarihli 2017/5729 E. 2018/7163 K sayılı ilamı
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.07.2020 Tarih 2017/36292 Esas ve 2020/8906 Karar sayılı ilamı
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/3722 E., 2018/5762K. Sayılı ilamı