Hukuk & Danışmanlık Hizmetleri
Yerel ve uluslararası alanda bilgili ve
tecrübeli ekibimizle hizmet sunmaktayız.

Danışma Hattı:
0850 303 11 36

Bir Haklı Fesih Nedeni Olarak Mobbing

Ana sayfa Bir Haklı Fesih Nedeni Olarak Mobbing

Giriş

Biyologlar tarafından kuş davranışlarını betimlemek için kullanılan mobbing, ilk kullanıldığı anlamını kaybederek, iş yaşamında “işçiyi iş organizasyonu dışına itmeyi hedefleyen, sistematik ve bezdirici eylemler” anlamını kazanmıştır. Şüphesiz ki mobbing, kanun koyucu tarafından caydırıcı önlemler alınmasını gerektiren bir ahlak sorunudur. Türk Hukukunda mobbing, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417’ de işverenin, işçinin kişiliğini koruma borcu kapsamında borçlarından biri olarak düzenlenilmekle yetinilmiştir. Mobbingden ne anlaşılması gerektiği, mobbingin nasıl ispat edilmesi gerektiği, mobbingin yaptırımlarının neler olması gerektiği iş hukuku özelinde düzenlenmediğinden, bu durum doktrinde sıklıkla eleştirilmektedir. Bu çalışmada; genel hatlarıyla iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine değinilmiş, mobbing kavramı açıklanmış, Türk Hukukundaki yerinden ve haklı fesih nedeni olup olmadığı konusuna yanıt aranmış, mobbinge maruz kalan işçinin bu iddiasını nasıl dava yoluyla ileri süreceği açıklanmıştır.

Genel Olarak İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Fesih, yürürlükte olan bir sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sonlandırmaya yönelik irade açıklamasıdır. Bozucu yenilik doğuran haklardan olan fesih hakkı, hiçbir koşula bağlanmamış sarih fesih iradesini taşıyan beyanın sözleşmenin karşı tarafına ulaşmasıyla sonuç doğurur. İşçi veya işverenin fesih bildirimi, sözleşmenin karşı tarafına ulaşmakla birlikte yürürlükteki sözleşme karşı tarafın kabul etmesine gerek kalmaksızın ve ileriye dönük olarak ortadan kalkar[1].

İş sözleşmesinin feshedilmesi, süresiz(haklı nedenle derhal) fesih ve süreli fesih olmak üzere iki şekilde mümkündür[2]. Bu çalışma kapsamında genel hatlarıyla süresiz(haklı nedenle derhal) fesih incelenecektir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi uyarınca , iş sözleşmesinin her iki tarafı da sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Haklı sebebin ne olarak anlaşılması gerektiği ise “taraflardan biri için dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar” olarak tanımlanmıştır.[3]

4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin süresiz fesih bildirimi için haklı nedenler işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. Yürürlükte olan iş sözleşmesi, ister süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, İş Kanunu madde 24 ve madde 25’ te sayılan nedenlerden biri gerçekleştiğinde, işçi veya işveren tarafından karşı tarafa yapılacak bir fesih bildirimi ile derhal feshedilebilir. Dolayısıyla, kanunda sayılmış olan haklı fesih nedenlerinden biri gerçekleştiği anda taraflara fesih hakkına sahip olacaklar fakat iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermeyecek, taraflardan birinin diğerine fesih iradesini ulaştırdığı ana kadar sözleşme yürürlükte kalmaya devam edecektir[4].

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m.25’te sınırlı şekilde sayılmıştır. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleridir. İşçi açısından iş sözleşmesinin haklı fesih nedenleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu sebepler; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında düzenlenmiştir.[5]

Mobbing Kavramı Ve Türk Hukuk Sisteminde Mobbing

Tanım

  1. yüzyılda ilk kez biyologlar tarafından kullanıldığı bilinen ve İngilizce bir kelime olan mobbing(psikolojik taciz), yuvalarını koruma güdüsüyle saldırganın etrafında uçan kuşların bu davranışını belirtmek için türetilmiştir. İş hayatında bugün kullandığımız anlamıyla mobbingin ise, ilk kez İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından 20. yüzyılın sonlarına doğru çalışanların davranışlarına dair yaptığı çalışma kapsamında kullanıldığı görülmektedir.[6]

Mobbing kavramı Türk hukukunda yasal olarak tanımlanmamıştır.  TBK m. 417’ de işverenin, işçinin kişiliğini koruma borcu kapsamına “psikolojik taciz” in de var olduğundan bahsedilmekle yetinilmiş ve fakat mobbingin ne ifade etmesi gerektiği konusunda ne madde metninde, ne de madde gerekçesinde bir açıklama yapılmamıştır. [7]

Mevzuatta yasal bir tanımlaması olmayan mobbing doktrinde ve yargı kararlarında tanımlanmaya çalışılmıştır. Doktrinde Çelik mobbingi şu şekilde tanımlamıştır; “Genel olarak psikolojik taciz, işyerinde bir kişiye yönelik olarak onun onurunu zedeleyici, aşağılayıcı, düşmanca, küçük düşürücü veya rencide edici bir ortam yaratan, tekrarlanan ve hukuka aykırı fiillerden oluşan bir süreç olarak tanımlanabilir.”[8]. Doktrinde Tınaz ise mobbingi ; “Mobbing (psikolojik taciz), işyerinde bir işçiye yöneltilen, işveren veya diğer işçiler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan, kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi düşmanca davranışlarla ortaya çıkan psikolojik bir terör biçimidir.” şeklinde tanımlamıştır[9].

Yargıtay ise mobbingi; “…bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması…” olarak tanımlamaktadır[10].

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır[11].

Kanaatimce mobbing; bir iş faaliyeti kapsamında birlikte çalışan kişiler arasında bir kişi veya kişi topluluğunun, aynı organizasyon içerindeki başka bir kişi veya kişi topluluğunu hedef gözeterek, karşı tarafı yıldırmaya kararlı şekilde kendini tekrarlayan bezdirici tavırlar sergileyerek organizasyon dışına itme çabasının oluşturduğu süreçtir. Bu süreçte bezdirici tavırları sergileyen kişi hiyerarşik üst olabileceği gibi hiyerarşik ast da olabilir. Bezdirici tavırların sergilenmesi gereken yeri iş yeri ile sınırlı tutmak ise, iş yeri dışında veya mesai saatleri dışında iletişim araçlarıyla yıldırıcı faaliyetlerde bulunabilme ihtimalini dışlamak olacaktır. Buna ilave olarak, mobbing faaliyetini sadece bir kişinin başka bir kişiye sergileyebileceği düşmanca tavır veya tekil kişiler arasında oluşabilecek bir tavır takınma olarak görmek de, kalabalık şirketler bünyesinde çalışıp birlikte karar alabilen kişi topluluklarını görmezden gelmek anlamına gelecektir.

Mobbingi tanımlarken benzer kavramlardan da ayırmak gerekmektedir. Anglo-Sakson hukukunda, mobbing yerine, aynı anlamda kullanılmak üzere bullying deyimi tercih edildiği görülmektedir. Ancak bullying kavramında öne çıkan unsurlar fiziksel saldırı ve tehdit iken; mobbing kavramında fiziksel nitelikten daha çok psikolojik nitelikte bir saldırı söz konusu olmaktadır.[12]

Mobbing kavramının alt başlıklarına bakacak olursak; bossing, işveren ve amir tarafından, staffing ise çalışanlar tarafından işveren ve amire yönelik mobbingi ifade etmektedir. Başka bir deyişle, mobbingin hiyerarşik ast tarafından hiyerarşik üste karşı yapılıp yapılamayacağı tartışma konusu olmaktan çıkarak varlığıyla literatüre bir terim dahi kazandırmıştır[13].

İşyerinde mobbingin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin bir önemi bulunmamakla birlikte, mobbing olarak nitelendirilebilen davranışlar yaygın olarak, işveren ya da yönetici/üst konumunda konumda yer alanlarca astlara/işçilere yönelik olarak gerçekleştirilmektedir ve düşey psikolojik taciz denmektedir. İşyerindeki mobbing vakalarının %55’ i düşey mobbing olsa bile, eşit koşullar içinde bulunan çalışanlar arasında (yatay psikolojik taciz) ve hatta istisnai olarak astlar/içiler tarafından üstlere/ yöneticilere karşı da (aşağıdan yukarı doğru/dikey psikolojik taciz) yönetilebilmektedir[14].

Mobbingin Unsurları ve Özellikleri

Bir eylemler topluluğu sürecinin mobbing olarak adlandırılabilmesi için belli başlı unsurlara sahip olması gerekmektedir. Mobbingin unsurlarını sıralamak gerekirse; bezdirici kötü davranışların geniş yorumlanacak şekilde işyerinde gerçekleşmiş olması, mobbing uygulayan ile mobbinge maruz kalanın aynı iş yeri çalışanı olması ve bu kişilerin belirli olması, söz konusu eylemlerin bezdirme kastıyla ve mobbing mağdurunu iş yeri dışına itme amacıyla yapılması, bezdirici davranışların belirlenmiş amaca ulaşmak için sistematik tekrarlanması, bezdirici davranışların -Yargıtay’ın da benimsediği Leymann ölçütüne göre- en az 6 ay boyunca sürmüş olması gerekmektedir[15].

Mobbing faaliyetlerinin “geniş yorumlanmış haliyle iş yerinde” olması gerektiğini savunan yazarlar[16] olsa da, kanaatimce işyeri zorunlu bir unsur değildir. Mobbingin geniş yorumlanmış olsa da iş yerinde olması gerektiğini savunmak, mesai saatleri dışında ve iş yerinden uzakta bulunan bir işçinin telefonla taciz edilmesi durumunu mobbingden dışlamaktadır. Bunun dışında, doktrinde Çelik[17] taciz oluşturan davranışların ille de işçiyi iş yerinden uzaklaştırmayı hedeflemesinin gerekmediğini savunurken, katıldığım görüş olan işçiyi iş yerinden uzaklaştırma kastı olması gerektiği görüşü Yargıtay tarafından da benimsenmiştir[18].

Mobbing eylemlerinin görünüş biçimlerine bakacak olursak; alay etme, aşağılama, lakap takma, etnik kökeni, dini inancı küçümseme gibi eylemler sözlü veya yazılı olarak mağdura yöneltilebilir, itme, vurma, silah gösterme, mağdurun eşyalarına zarar verme gibi fiziksel eylemler sergilenebilir, her türlü beden diliyle tehdit içeren mesajlar mağdura yöneltilebilir, mağduru yok sayma, grup faaliyetlerine çağırmama gibi mağduru grup dışına itmeyi amaçlayan tavırlar sergilenebilir, mağdur hakkında onu küçük düşürücü dedikodular çıkartılabilir[19].

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2018 tarihli kararına göre mobbingin unsurları; “bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması, işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamak” olarak sıralanmıştır. Aynı kararda “belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği” vurgulanmıştır[20]. Başkaca örneklere bakılacak olursa, Yargıtay bir olayda işçinin çalıştığı işyerinin dokuz ay süre içerisinde otuz kez değiştirilmesini psikolojik taciz olarak kabul etmiştir[21]. Bir başka olayda ise işverenin işçiyi azarlaması psikolojik taciz olarak değerlendirilmiştir.[22] Mağduru niteliklerinin altında bir göreve vermek, gereksiz yere soruşturma açmak da yaygın mobbing örnekleridir.[23]

 

İş Hukuku Kapsamında Haklı Fesih Nedeni Olarak Mobbing

İşçinin kişiliğinin korunması kapsamında mobbing düzenlemesi Türk hukukuna ilk kez, 6098 sayılı TBK’ nın 417’nci maddesiyle girmiştir. İşçinin kişiliğinin korunması başlıklı maddeye göre, işveren, “hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü”dür. TBK m. 417’nin madde metninde de, maddenin gerekçesinde de psikolojik tacizin ne olduğu ile ilgili bir açıklama yapılmamıştır[24].

TBK m. 417/3’ de ise “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” diyerek işverenin gözetimi altındaki işçinin kişilik haklarının ihlalini hukuki yaptırıma bağlanmış ve bunun karşılığının açıkça sözleşmeye aykırılık olduğu belirtilmiştir[25].

Psikolojik taciz ya da yaygın kullanımıyla mobbing, 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir haklı fesih nedeni olarak sayılmamıştır ve bu durum doktrinde[26] eleştirilmektedir. Buna karşın doktrinde[27] mobbingin bir haklı fesih nedeni olduğu görüşü hakimse de, iş sözleşmesinin hem işveren hem de işçi açısından haklı nedenle feshini düzenleyen TBK m. 435, İşK. m. 24 ve İşK. m. 25’ te  mobbingin sayılmamasından dolayı ne gerekçe ile haklı fesih sebebi sayılacağı konusunda farklı görüşler mevcuttur.

Doktrinde Sümer; İşK.m.24/II-b’ de işçiye yönelen cinsel tacizin haklı fesih nedeni olarak sayılmasının, TBK m.417/1’ de cinsel taciz ile psikolojik tacizin birlikte aynı yaptırıma bağlanmasından dolayı haklı fesih nedeni sayılması gerektiğini öne sürmektedir[28]. Limoncuoğlu; mobbingin birçok farklı eylemden kaynaklanabileceğini, eylemin niteliğine göre İşK m. 24/II-b,c,f bentlerinden birine göre haklı nedenle feshedilebileceğini ifade etmektedir[29]. Yardımcıoğlu; İşK. m. 24/II sayılan fesih nedenlerinin sınırlı sayılmadığını ve mobbingin “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında değerlendirilebileceğini savunmaktadır[30]. Tutar ise mobbingin; İşK. m. 24/II-f’ de yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” kapsamında haklı fesih nedeni olacağını savunmaktadır[31].

Gerçekten de, işverenin işçiyi gözetme borcuna ve eşit davranma borcuna aykırı olan mobbing, birçok farklı fiilin oluşturduğu bir süreç ile ortaya çıkabileceği için, İşK m. 24/II’ deki “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı ve bu başlık altındaki bentlerden olan b,c ve f bentlerindeki durumlar, mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine olanak tanır. Fıkra başlığındaki “ve benzerleri” ifadesinin fıkrada sayılan hallerin sınırlı sayıda olmadığını ifade ettiğini ve mobbing ifadesi açıkça madde metninde yer almamasına rağmen bu madde kapsamında mobbinge maruz kalan işçiye haklı fesih yetkisi verdiğini kabul etmek gerekir[32].

Mobbinge maruz kalan işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi veren İşK m. 24/II’ deki b) bendindeki; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.” ve c) bendindeki “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.” hükümler ile işverenin madde metninde yer alan davranışları dolayısıyla  psikolojik taciz uygulaması halinde işçinin haklı fesih yetkisine sahip olduğunun kabulü gerekir[33].

Psikolojik taciz mağduru işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi veren İşK m. 24/II-f’ de ise; “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.” hükmündeki “çalışma şartlarının uygulanmaması” ifadesi, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında manevi kişilik değerlerini de gözetmesi gerektiğinden ve manevi değerleri zedeleyen psikolojik taciz eylemi işçiye manevi değerlerinin korunabileceği çalışma şartlarının uygulanmadığı anlamına da geleceğinden, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi vermektedir[34].

Dolayısıyla, TBK m. 417’ deki işçinin kişiliğinin korunması borcuna aykırılık teşkil eden mobbing, kanaatimce, İşK m. 24/II-b,c ve f bentlerindeki iş sözleşmesinin haklı fesih nedenleri kapsamında mobbinge uğrayan işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı verir.

Mobbing İddiasının Dava Yoluyla İleri Sürülmesi

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Mobbing mağduru olduğu iddiasını dava yoluyla ileri sürmek isteyen işçinin başvurması gereken görevli mahkeme,  7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 5’ te yer alan; ” 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına…ilişkin dava ve işlere bakar.” hükmü gereği olarak İş Mahkemeleridir[35]. Fakat dava açmak isteyen işçinin 7036 sayılı kanunun 3. Maddesinde yer alan “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”  Hükmü gereği olarak arabulucuya başvurarak dava şartını yerine getirmesi gerekmektedir. Arabulucuya başvurarak dava şartını yerine getiren davacı işçi, arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmaya varılamadığına dair taraflarca ve arabulucu tarafından imzalanmış son tutanağı dava dilekçesiyle birlikte mahkemeye sunmazsa ve mahkeme tarafından tutanağın teslimi için verilecek bir haftalık süre içinde de bu eksikliği tamamlamazsa dava usulden reddedilir[36].

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamındaki çalışanların ve tüm kamu personelinin mobbing davaları, idare mahkemelerinde görülür. İş mahkemeleri ve idare mahkemelerinin görev alanı dışındaki işyerindeki mobbing davalarına ise asliye hukuk mahkemelerinde bakılır[37].

İş Mahkemelerinin yetkisi 7036 sayılı kanun m.6/1’ deki  “iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.” hükmü ile belirlenmiştir. Mobbing davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleri olduğundan ve 7036 sayılı kanun m.6/1’ deki yetki kesin yetki[38] olduğundan dolayı; mobbing davaları, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde açılmalıdır.

Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde, gerek işçinin gerekse işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak iş sözleşmesini derhal fesih edileceği durumlarda, bu hakkın “iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak” 6 işgünü içinde “ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren” 1 yıl içinde kullanılması gerektiği, bu sürenin geçmesi halinde fesih hakkının kullanılamayacağı düzenlenmiştir. Madde metninde belirtilen süreler hak düşürücü süre niteliğinde olduklarından, hakim tarafından  haklı nedenle fesih hakkının süresinde kullanılıp kullanılmadığı resen kontrol edilmelidir[39]. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.[40]

Bazı mobbing olaylarında, olayların gerçekten yaşanıp yaşanmadığının araştırılması gerekebilir. Bu gibi durumlarda, belirtilen 6 işgünlük hak düşürücü süre araştırmanın sonuçlandığı tarihte başlar[41].

Mobbing bir süreç içerisinde kendini tekrar eden olaylardan oluştuğundan, işçiye yapılan eylemlerin süreklilik içinde devam ettiğini ve kesintisiz olduğunu kabul etmek gerekir. Böylece hak düşürücü süre bu eylemlerin sonuncusunun tamamlanmasından sonra başlayabilir. Doktrinde temadi eden eylemlere örnek olarak, işçinin ücretinin ödenmemesi, işe devamsızlık, iş yavaşlatma eylemleri, kanun dışı grev vs. gösterilmektedir. Eylemler birden çok olmasına karşın, her bir olay ayrı ayrı psikolojik taciz oluşturmaz, tek bir psikolojik taciz olgusundan söz edilir. İşte bu nedenle de niteliksel açıdan farklı bu eylemlerin temadi eden eylemler olduğu kabul edilmiştir.[42]

Mobbing İddiasının İspatı

Türk Hukukunda mobbing ile ilgili ayrıntılı düzenleme yapılmadığı için mobbingin nasıl ispat edileceği ve ispat yükü ile ilgili de bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu yüzden mobbinge uğrayan işçilerin uygulamayla ilgili en çok karşılaştıkları sorun, ispat sorunudur[43].

Mobbing olgusunun ispatı çok kolay olmamasına rağmen, ispat yükü ile ilgili bir düzenleme olmadığından HMK . 190’ daki ispat yükü kuralı gereği olarak,  psikolojik tacize uğradığını iddia eden işçinin bu olguyu ispat etmesi gerekir. Kanun koyucu tarafından  İşK m.5’ deki ispat yükü kuralına benzer bir ifadenin mobbing için öngörülmemiş olması Çelik tarafından eleştirilmektedir[44].

Yargıtay ise 2018 tarihli bir Hukuk Genel Kurulu kararında, mobbing olgusunun ispatında ispat yükünün işçide olduğunu ve fakat bu olgunun ispatı için ilk görünüş ispatının yeterli olduğunu ifade etmektedir. İlk görünüş ispatının benimsenmesine gerekçe olarak ise, “psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır” çıkarımını öne sürmekte ve  4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci belirtildiği gibi “işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.” hükmünden yola çıkarak bu sonuca ulaştığını ifade etmektedir[45].

Öte yandan, mobbing sayılan davranışlar, işveren bakımından hizmet sözleşmesinden doğan TBK m. 417’ deki işçinin kişiliğinin korunması borcuna aykırılık oluşturacağından, bu aykırılığın da ilgili maddede açıkça sözleşmeye aykırılık olarak nitelendirileceği öngörüldüğünden, işçi işverenin kusurlu olduğunu ispat yükü altında değildir. Burada ispat yükü dönerek, işverenin işçinin zarara uğramasında kusuru bulunmadığını ispat etmesi gerekmektedir[46].

Mobbing olgusunu ispat için toplanacak deliller, 6100 sayılı HMK m. 189’ a uygun olarak hukuka uygun yollarla elde edilmiş delillerden olmalıdırlar. Fakat bu genel kuralın aksini savunan bir görüşe göre; “mobbinge maruz kalan kimsenin kendi lehine delil toplamak amacıyla kendisiyle ilgili ses ve görüntü kayıtlarını mahkemeye sunması hukuka aykın delil olarak görülemez[47].”

Sonuç olarak Yargıtay, mobbing iddialarının kesin ve şüpheye yer bırakmayacak bir ispat aramayarak, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğundan hareket ederek özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağını kabul etmektedir. [48]

Mobbing Nedeniyle Feshin Hukuki Sonuçları

Her ne kadar kanun koyucu mobbingin ne olduğunu, hangi durumlarda oluştuğunu ve mobbinge maruz kalan işçinin başvurabileceği hukuki koruma yollarının neler olduğunu düzenlememiş olsa da, hem öğretide hem de yargı kararlarındaki genel kabule göre mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini İşK m. 24/II’ye göre haklı nedenle feshedebileceğinden yukarıda bahsedilmişti. Bu feshin iş sözleşmesini ileri doğru etkili ve tek taraflı ortadan kaldırmak dışında başka sonuçları da olacaktır.

İşyerinde mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini İş.K.m.24/II hükmüne göre derhal feshetmesi işçiye kıdem tazminatı hakkı da vermektedir[49]. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016 tarihli bir kararında “Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.” İfadeleriyle mobbinge maruz kalan işçiye hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı ödenmesine hükmetmiştir[50]. Mobbinge maruz kalan işçi TMK m. 24 ve m. 25’e göre maddi ve manevi tazminat talep edebileceği gibi, somut olayın özelliğine göre olayın gerçekleşmesi ayrımcılık teşkil edecek nitelikte ise ayrımcılık tazminatı[51] da talep edebilir[52]. Ayrıca, TBK.417/3’e göre; işverenin mobbinge karşı önlem alma yükümlülüğüne aykırı davranışı dolayısıyla işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğundan, işveren işçinin zararlarını gidermekle yükümlüdür[53]. Mobbinge maruz kalan işçinin işini görmesi 6331 sayılı Kanun m.13 anlamında yakın ve ciddi bir tehlike oluşturuyorsa işçi iş görmekten kaçınma hakkını da kullanabilir[54].

Sonuç

Mobbing bir ahlak sorunudur. Tıpkı diğer ahlak sorunlarında olduğu gibi bu sorunun da toplumda görülme sıklığı, farkındalığı artırıcı eğitimlerle ve caydırıcı yaptırımlarla azaltılabilir. Bu bağlamda, iş ahlakı eğitiminin zorunlu bir ders olarak liselerde gösterilmesi, geleceğin işçisi ve işvereni olacak gençlere faydalı olabilir. Buna ilave olarak toplumda caydırıcılığını artırmak için özel hukuk ve kamu hukuku kapsamında ayrı ayrı tedbirler alınabilir.

Kamu hukuku kapsamında alınabilecek tedbirler; idari yaptırımlar ve ceza kanununda mobbingin suç olarak tanımlanması olarak iki alt başlıkta ele alınabilir. Ceza kanunlarında mobbingi bir suç olarak tanımlamak, olası failleri caydırıcılığı en yüksek cezalardan biri olan hapis cezasına mahkum etmekle tehdit etmek mutlaka etkili olacaktır. Öte yandan idari yaptırımlar kapsamında, işverene para cezası ve işyeri kapatma cezası gibi yaptırımlar öngörülerek caydırıcılık sağlanabilir.

Özel hukuk kapsamında mobbing, mevcut mevzuatta henüz bir tanıma bile sahip değildir. Kanun koyucu tarafından TBK m.417’ de işçiyi psikolojik tacizden koruma borcu işverene sözleşme borcu olarak yüklenilmekle yetinilmiştir. Her ne kadar öğretide ve yargı kararlarında kanun koyucunun bıraktığı boşluk doldurulsa da bu durum doktrinde sıklıkla eleştirilmektedir.

Mevcut durumda mobbing mağduru işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek, işverenden kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilecek, koşulları oluştuysa ayrımcılık tazminatı isteyecek, zararı oluştuysa maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilecek, koşulları varsa iş görmekten kaçınabilecektir.

Özel hukuk kapsamında alınabilecek tedbirler, kanun koyucunun bıraktığı mobbing ile ilgili mevcut boşlukları gidermekle alınmış olabilir. Öncelikle mobbingin tanımı yapılmalı ve unsurları belirlenmelidir. Daha sonra mobbing iddiasını ispat yükünün kimde olduğu ve bu iddianın ne şekilde ispatlanması gerektiği tanımlanmalıdır. Varlığı ispatlanan mobbing olgusunun hukuki yaptırımları net olarak belirlenmelidir. Mobbingin iş sözleşmesinin haklı fesih sebebi olduğu; işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ayrımcılık tazminatı ödenmesine sebep olacağı açıkça düzenlenmelidir.

 

Stj. Av. Emir AKDERE

 

Kaynakça

Bayram, Fuat. “Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz.” İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Dergisi, 2007: 72-114.

Büyükkılıç, Gül. “İş Hukuku Çerçevesinde İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing).” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2012: 71-160.

Centel, Tankut. “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing.” Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz(Mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildirileri, 2013: 49-60.

Çelik, Nuri, Nurşen Caniklioğlu, ve Talat Canbolat. İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayınları, 2016.

Dalgalıdere, Ayşegül. Yargıtay Kararları Işığında Psikolojik Taciz (Mobbing). Ankara: Seçkin Yayınları, 2021.

Erdem, Mustafa Ruhan. “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing.” TBB Dergisi, 2010: 261-286.

Keser, Hakan. “İş Sözleşmesinin Mobbing Sebebeiyle Feshi Üzerine Bir Değerlendirme.” İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016: 261-277.

Limoncuoğlu, Alp. “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı.” Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2014: 547-569.

Sümer, Haluk Hadi. İş Hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2020.

—. İş Hukuku Uygulamaları. Ankara: Seçkin Yayınları, 2019.

Taşkın, Ahmet. “Mobbing Davalarında İspat Sorunu.” Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2016: 391-437.

Tınaz, Pınar. “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tanı ve Çözüm Önerileri.” CHD, 2009: 11-22.

Tınaz, Pınar. “İşyerinde Psikolojik Taciz.” Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006: 12-27.

Tutar, Hasan, ve Ferhat Uslu. Mobbing Hukuku. Ankara: Adalet Yayınevi, 2018.

Yardımcıoğlu, Didem. “Türk İş Hukukunda İşyerinde Şiddet ve Uygulanacak Hukuki Yaptırımlar.” IJSHS, 2018: 144-160.

 

[1] Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku (Ankara: Seçkin Yayınları, 2020), 98.

[2] Nuri Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, (İstanbul: Beta Yayınları, 2016), 439.

[3] Alp Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde

Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 15 (2014), 558.

[4] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 439.

[5] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 559.

[6] Pınar Tınaz, “İşyerinde Psikolojik Taciz”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 4 (2006), 14.

[7] Tankut Centel, “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing”, Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel Ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, (2013), 51.

[8] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 286.

[9] Tınaz, “İşyerinde Psikolojik Taciz”, 8.; Mustafa Ruhan Erdem, “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”,  TBB Dergisi, 88 (2010), 263.

[10] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.06.2014 tarihli ve 2014/15971 E., 2014/19538 K. sayılı kararı.

[11] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.06.2014 tarihli ve 2014/15971 E., 2014/19538 K. sayılı kararı.

[12] Pınar Tınaz, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tanı ve Çözüm Önerileri”, CHD, 11 (2009), 12; Centel, “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing”, 51; Erdem, “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”, 265; Hasan Tutar ve Ferhat Uslu, Mobbing Hukuku, (Ankara: Adalaet Yayınevi, 2018), 45.

[13] Erdem, “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”, 265.

[14] Gül Büyükkılıç, “İş Hukuku Çerçevesinde İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Olgusunun Değerlendirilmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 9 (2012), 80.

[15] Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, 51-54.

[16] Tınaz, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tam ve Çözüm Önerileri”, s.12; Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, s. 51-54.

[17] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 286.

[18] Tınaz, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tam ve Çözüm Önerileri”, 10; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.01.2018 tarihli ve 2017/3017 E., 2018/99 K. sayılı kararı

[19] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 286; Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, s. 54-56; Ümit İlhan, “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Planı”, Ege Akademik Bakış Dergisi, 4 (2010), 1178.

[20] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.01.2018 tarihli ve 2017/3017 E., 2018/99 K. sayılı kararı

[21] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013 tarihli ve 2012/1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararı

[22] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.04.2011 tarihli ve 2009/8046 E., 2011/9717 K. sayılı kararı

[23] Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, 54.

[24] Centel, “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing”, 52.

[25] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”,556; Selahattin Samet Bilge, “Mobbing Terimi ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri”,  Ankara Üni. Hukuk Fak. Dergisi, 65 (2016), 1270.

[26] Centel, “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing”, 54; Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 559.

[27] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 288; Centel, “Hukuki Boyutlarıyla Mobbing”, 54; Sümer, İş Hukuku, 117; Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 562; Fuat Bayram, “Türk İş Hukuku Açısından İş Yerinde Psikolojik Taciz” İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi,14 (2007), 85;  Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, 180; Didem Yardımcıoğlu, “Türk İş Hukukunda İş Yerinde Şiddet Ve Uygulanacak Hukuki Yaptırımlar”, IJSHS, 2 (2018), 154.

[28] Sümer, İş Hukuku, 117.

[29] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 568.

[30] Yardımcıoğlu, “Türk İş Hukukunda İş Yerinde Şiddet Ve Uygulanacak Hukuki Yaptırımlar”, 154.

[31] Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, 180.

[32] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 568.

[33] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 562.

[34] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 562.

[35] Yargıtay 2016 tarihli emsal kararında, İş Kanununa göre işçi sayılan ve işyerinde psikolojik tacize uğradığı iddiasıyla asliye hukuk mahkemesinde manevi tazminat davası açan içinin davasının, “görevsizlik” gerekçesiyle bozulmasına karar vermiştir, Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 10.02.2016 tarihli ve 2015/16423 E., 2016/1517 K. sayılı kararı.

[36] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2.

[37] Ayşegül Dalgalıdere, Yargı Kararları Işığında Psikolojik Taciz(Mobbing) (Ankara: Seçkin Yayınları, 2021), 163.

[38] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013 tarihli ve 2013/186 E., 2013/1391 K. sayılı kararı.

[39] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 476.

[40] Yerel mahkeme, davalı tarafın savunmasını da dayandırdığı hak düşürücü süre kavramını esas alarak, işçinin iş sözleşmesini fesih tarihinin, cinsel tacizi içeren olayın vukuundan başlayan 6 işgünlük süre bittikten bir hayli sonra olduğunun tespiti ile davacının davasını reddetmiştir. Yüksek mahkeme ise olayı cinsel tacizle birlikte gerçekleşen psikolojik taciz olarak nitelemiştir. Psikolojik tacizi oluşturan olayların, diğer bir ifade ile işçiye karşı yapılan eylemlerin, temadi eden (süreklilik arz eden) eylemler olduğunu belirterek, bu durumda 6 işgünlük hak düşürücü sürenin işlemeye başlamadığı görüşündedir. Y9HD, 27.1.2011, E. 2009/3160 K. 2011/1069.

[41] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 476; Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 564; Hak düşürücü süre feshe yetkili makamın fesih nedeninin var olduğunu öğrendiği tarihte başladığına dair karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.03.2014 tarihli ve 2012/2259 E., 2014/8616 K. sayılı kararı.

[42] Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”, 565; Sayıca az olan psikolojik tacize ilişkin davalarda da Yargıtay, amirleri tarafından farklı tarihlerde gerçekleştirilen farklı niteliklerdeki olayları ayrı ayrı değil tek bir psikolojik taciz vakası olarak nitelemiştir Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.03.2010 tarihli ve 2010/10905 E., 2010/7511 K. sayılı kararı.

[43] Erdem, “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”, 269.

[44] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 290.

[45] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.01.2018 tarihli ve 2017/3017 E., 2018/99 K. sayılı kararı; aynı doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.02.2020 tarihli ve 2016/12989 E., 2020/2304 K. sayılı kararı; mobbing olgusunun ispat yükünün işçide olduğuna dair Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.02.2020 tarihli ve 2016/29903 E., 2020/2152 K. sayılı kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/23374:K2016/15476, 4.10.2016 tarihli kararı, ; ilk görünüş ispatının yeterli olduğuna dair Y 22 HD 2015/21716 E. , 2017/27746 K. 4.12.2017 Tarihli kararı.

[46] Tutar ve Uslu, Mobbing Hukuku, 232.

[47] Ahmet Taşkın, “Mobbing Davalarında İspat Sorunu”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2 (2016), 430.

[48] Hakan Keser, “İş Sözleşmesinin Mobbing Sebebiyle Feshi Üzerine Bir Değerlendirme”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, (2016), 261-277.

[49] Bayram, “Türk İş Hukuku Açısından İş Yerinde Psikolojik Taciz”, 87.

[50] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 31.05.2016 tarihli ve 2015/11958 E., 2016/15623 K. sayılı kararı.

[51] “Mobbing İş.K.m.5 de açıkça düzenlenen ve yaptırıma bağlanan eşit davranma ilkesinin de ihlali anlamına gelmektedir. İşçiye yönelik psikolojik taciz; işçinin dili, ırkı, cinsiyeti, siyasal düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi ve benzeri sebeplerden dolayı yapılıyorsa bu halde İş.K.m.5 de düzenlenen 4 aylık ücreti tutarındaki tazminatı ve bu ayrımcılıktan dolayı yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ayrımcılığı ispat yükü işçiye aittir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, bu taktirde işveren ayrımcılığın mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” Bayram, “Türk İş Hukuku Açısından İş Yerinde Psikolojik Taciz”, 87.

[52] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 288; Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku Uygulamaları (Ankara: Seçkin Yayınları, 2019), 332; Psikolojik tacizde işçiyi diğer işçilerden ayırma onu yalnızlaştırma olduğu için doğası gereği ayrımcılık içerdiği görüşü için bkz. Limoncuoğlu, “İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı”,557-558. Yazara göre eğer psikolojik taciz işverenden geliyorsa bu durumda psikolojik taciz ayrımcılık oluşturur, buna karşılık taciz işyerindeki bir başka işçi tarafından gerçekleştiriliyorsa işverenin bu ilkeye aykırı davrandığından söz edilemeyecektir.

[53] Sümer, İş Hukuku Uygulamaları, 332.

[54] Çelik ve dğr., İş Hukuku Dersleri, 289.